Der Hal(l)o-Effekt

Jeder kommt mit ihm täglich in Berührung. Sei es beim Essen eines Döners im Imbiss um die Ecke. Beim Kauf eines Artikels im Supermarkt oder beim Kennenlernen und Interagieren mit anderen Menschen. Laufend tritt dabei der Halo-Effekt auf. Doch was bedeutet dies überhaupt?

Halo kommt aus dem Englischen und bedeutet „Heiligenschein“. Dieser Effekt beschreibt, wie wir Dinge oder Personen einschätzen, anhand von Eigenschaften, die dieser Einschätzung vorrausgehen. Nehmen wir als Beispiel den armen Bettler von der Straße und den gepflegten, gutaussehenden Menschen, der nach einer Zigarette fragt. Das erste was wir wahrscheinlich feststellen werden, wenn wir den Bettler treffen, ist sein Aussehen. Kaputte Schuhe, Bart, faule Zähne. Dies führt dazu, dass wir ihm anhand dieser Merkmale, weitere Eigenschaften zuschreiben, die gar nicht auf ihn zutreffen müssen. Beispielsweise würden wir ihn nun als faul, süchtig nach Alkohol und schlecht im Umgang mit Geld einschätzen. Und bei dem zweiten Menschen? Wohl eher extrovertiertes Verhalten, intelligent und wohlhabend. Wir scheinen uns also Informationen aus dem Gehirn zu saugen, die auf den Menschen zutreffen müssen, um uns letztendlich entscheiden zu können, wem wir die Zigarette nun geben. Oder wer hätte nun gedacht, dass sich die gutaussehende Person, einfach nur sein Aussehen zu Nutze macht, um kein Geld für Zigaretten ausgeben zu müssen? Ist Er dann nicht der Schnorrer? Dieser Effekt hat also auch so seine Tücken. Und die Größte ist, selbst wenn wir uns dem Bewusst sind, so werden wir bei der nächsten Gelegenheit wieder darauf reinfallen.

Ich habe diesen Test mal mit zwei Gästen aus dem Restaurant gemacht, in dem ich arbeite. Beide rauchen schon seit Jahren und haben auch ihre Lieblingsmarke. Weiterhin sind sie davon überzeugt, andere Zigarettenmarken von ihrer Eigenen zu unterscheiden. Also testete ich ihre Geschmacksnerven, in dem ich sie bat, jeweils eine Malboro und eine Weste mit geschlossenen Augen zu probieren. Mit dem Ergebnis, dass ihre Einschätzung genau falsch war.. Sie waren nämlich nicht in der Lage, den Geschmack der einen Zigarette von der Anderen zu unterscheiden. Wo ist da jetzt der Hintergrund? Ganz klar, jede Marke vermittelt durch die Werbung andere Charaktereigenschaften. Die Käufer bevorzugen also eher Zigaretten, mit denen sich ihre Charaktereigenschaften decken und empfinden diese Marke als besser schmeckend im Vergleich zu anderen Zigarettenmarken. Und das, obwohl sie sich Nachweislich vom Geschmack nicht merklich unterscheiden (Leseprobe Seite 2).

Zwei weiteren Gästen habe ich mal bei Gelegenheit ein Glas Kirschsaft, garniert mit einer Limette unkommentiert hingestellt und gebeten, das Getränk zu probieren. Auf der Nachfrage hin, was das denn sei, habe ich noch einmal höflich darauf bestanden, einmal zu probieren. Dazu sollte ich vielleicht noch sagen, dass dieses Glas ein Emblem von Campari und eine etwas außergewöhnliche Form hatte. Das Ergebnis: Beide Versuchspersonen haben plötzlich Geschmacksarten wie fruchtig/säuerlich (Limette) und leicht bitter (Campari) feststellen wollen. Dabei war bloß Kirschsaft in dem Glas. Mir fallen dabei noch eine Reihe weiterer Beispiele ein. Jedoch denke ich, dass das Thema damit verstanden worden sein sollte.

Neue Seite: Literaturverzeichnis

Gerade habe ich eine neue Seite mit einem Literaturverzeichnis veröffentlicht. Dort werden alle Werke gesammelt, die ich im Laufe der Zeit bearbeitet habe. Manchmal kann es passieren, dass ich es vergesse, eine Quellenangabe unter einem Artikel zu platzieren. Denn oft passiert es, dass in verschiedenen Quellen das Gleiche drin steht und ich nicht genau zuordnen kann, aus welcher Quelle die Information jetzt genau stammt. Von daher finde ich die Seite ganz angebracht. Weiterhin soll es natürlich auch eine Hilfe bei der eigenen Literaturrecherche sein.

Wie unsere Wahrnehmung unser Handeln bestimmt

In Anlehnung eines Beitrags von Dr. C. Sander möchte ich noch ein paar Worte über unsere soziale Wahrnehmung verlieren. Ich behaupte, und ich bin sicher nicht der Einzige mit dieser Meinung, das Modell des rational denkenden Menschen ist und bleibt wohl eine Wunschvorstellung. In dem Beitrag geht es darum, wie unsere subjektive Wirklichkeit in unserem Kopf entsteht. Denn das, was wir in unserem Gehirn aufnehmen, verarbeiten und interpretieren ist zugegebenermaßen wenig objektiv. Seien wir mal ehrlich. Wer entscheidet, ob derjenige, der eine Person nach einer Zigarette fragt, ein Schnorrer ist, oder ob dieser einfach seine sozialen Bedürfnisse befriedigen will? Stellen wir uns einen scheinbar Obdachlosen vor, würden wir ihm wohl die Rolle des Schnorrers zuschreiben, während ein Anderer, der in gesellschaftlichen Kreisen als attraktiv gilt, eher als extrovertierter Mensch bewertet wird, der mit anderen Menschen in Kontakt treten will. Wem ist der Otto-Normal-Raucher wohl eher geneigt, seine vielleicht letzte Zigarette zu geben? Doch warum ist das so?

Unser Gehirn wird ständig den von uns umgebenen Reizen ausgesetzt, die es zu verarbeiten gilt. Sei es die Farbe der Wand, auf die wir schauen, den Lärm, den ein vorbeifahrendes Auto verursacht oder der Hund, der neben uns sitzt und einen bestialischen Mundgeruch besitzt? Vor allem wenn wir uns auf Interaktionen mit anderen Menschen einlassen, spielen Gestik, Körperhaltung, Sprache, Mimik usw. usf. eine essentielle Rolle, um die Absicht des Gegenübers richtig zu interpretieren. Unser Gehirn könnte jetzt natürlich versuchen, all‘ diese Reize voll aufzunehmen, zu verarbeiten und letztlich zu interpretieren. Dies würde aber sehr schnell zu einer Reizüberflutung führen. Unser Gehirn ist wie gelähmt und versteht plötzlich nur noch die Hälfte, was der Andere uns sagt. Im schlimmsten Fall sind wir nicht mehr in der Lage, auch nur ein vernünftiges Wort zustande zu bringen. Um das zu verhindern, verwenden wir bestimmte Mechanismen, um uns schnell eine Orientierung für unsere Entscheidungen und unser Handeln treffen zu können. Wir stellen sozusagen ein Regelwerk auf, um wesentliche Aspekte zu erkennen und ihnen eine Bedeutung zuzuordnen. So wird versucht, mit möglichst wenigen Informationen, ein Gesamtbild zu erzeugen, das möglichst genau dem entspricht, was unser Gegenüber eigentlich von uns will. Dass es dabei zu Fehlern kommt, ist abzusehen. Vor einigen Wochen habe ich über die Funktion, Wirkung und Vermeidung von Stereotypen und Vorurteilen geschrieben. Dies ist solch ein Mechanismus. Wir versuchen von unseren bisherigen Wissensbeständen eine Hypothese aufzustellen, unter der unsere Wahrnehmung und Beurteilung von Personen und der sozialen Ereignisse vorgenommen wird. Dabei können auch viele Effekte wie die Wahrnehmungsverzerrung, oder der primacy-effect auftreten. Oder habt ihr schon einmal was vom Halo-Effekt gehört? Ein paar werde ich versuchen in weiteren Beiträgen erläutern.

Bis dahin, wünsche ich noch eine angenehme Woche ;)

Fachchinesisch: Low-context vs. High-context-culture & monochron vs. polychron

Schaut man sich diesen Titel an, entstehen zu Recht schon mal Fragezeichen auf den Köpfen der Leser. Zumindest bei denen, die noch nicht von den Kulturdimensionen nach Hall gehört haben. In diesem Artikel soll es nun darum gehen. Mein Ziel ist es, Klarheit in dieses Kauderwelsch zu bringen.

In dem Buch Beyond Culture aus 1976 stellte Edward T. Hall die Kulturdimensionen Low-context und High-context-cultures vor. Später kamen dann noch die Dimensionen monochronistisches und polychronistisches Zeitverständis in dem Buch The Dance of Life: The Other Dimension of Time aus dem Jahr 1983 hinzu. Um das ganze abzurunden, werde ich wohl noch ein paar Worte über das Raumverständnis hinzufügen.

High-context vs. low-context culture

Kurz gesagt, zeigen diese Dimensionen die unterschiedlichen Entscheidungsverhalten im kulturellen Vergleich. Während high-context cultures mehr Hintergrundinformationen benötigen, um eine Entscheidung zu treffen, brauchen low-context cultures umso weniger. Dies macht sich in der Schnelligkeit der Entscheidungsfindung bemerkbar. Kulturen, die einen hohen Informationsgehalt benötigen, brauchen tendenziell mehr Zeit, um eine Entscheidung treffen zu können. Als Beispiel fallen mir da gerade die USA (low-context) und Deutschland (high-context) ein. Nehmen wir jetzt noch die damalige Fusion von Daimler und Crysler hinzu, könnte uns ein Grund für das Scheitern dieses Projektes klar werden. Aus meinem jetzigen Wissenstand ist das reine Spekulation, aber was passiert wohl, wenn Kulturen mit solchen Gegensätzen aufeinander treffen? Wie verläuft die Entscheidungsfindung? Nachdem die Managergehälter, die Standorte, Budgetgrenzen usw. usf. geklärt wurden? Meiner Meinung nach liegt die größte Schwierigkeit zwei Unternehmenskulturen zusammen zu bringen, in der unterschiedlichen kulturellen Ausprägung an sich. Ein Problem für viele Fusionen im unternehmerischen Kontext. Wenn jeder auf seinen Standpunkt beharrt, und nicht bereit ist, dem anderen zuzuhören, ja wenn die Denkweise des Anderen mit der Eigenen nicht konform ist, dann scheitern eben Beziehungen oder, wie in diesem Fall, Fusionierungen.

Monochronistisches vs. polychronistisches Zeitverständnis

Monochronistische Kulturen zeichnen sich derweil durch sequenzielles Handeln aus, während polychronistische Kulturen dazu neigen, mehrere Handlungen parallel zu bewältigen. Weiterhin zeichnen sich diese Dimensionen dadurch aus, wie wichtig eine Aufgabe für die eine oder andere Kultur zu sein scheint. Wie wir aus dem Kulturdimensionen-Modell von Hofstede bereits erkannt haben, gibt es Kulturen, die eine Aufgabe sozialen Beziehungen voranstellen (monochronistisch) und wiederrum Kulturen, denen die Beziehungen wichtiger sind, als die Aufgabe (polychronistisch). Doch wie geht man damit um? Interessant ist auch die Frage, was hält die eine Gruppe von der Anderen? Beispielsweise könnte die monochronistische Kultur von der Polychronistischen den Eindruck erwecken, sie würden chaotisch handeln und die eine Sache nicht zu Ende bringen. Und umgekehrt? Da könnte es so aussehen, dass die Monochronisten als engstirnig und unflexibel gelten.

Letztendlich erledigen alle ihre Aufgabe und es heißt nicht, dass die eine Gruppe effizienter arbeitet als die Andere. Nein, wichtig ist es bloß, die Wertevorstellung dieser Kulturen zu kennen. Polychronistische Kulturen beispielsweise bringt es recht wenig, ein Zeitlimit zu setzen, weil sie sich dadurch nicht unter Druck gesetzt fühlen. Vielmehr wäre es ein Ansatz, ihnen beizubringen, wie wichtig diese Aufgabe für das Bestehen des Unternehmens ist und dass sie deshalb unbedingt erledigt werden muss. Und wenn sie dabei noch ein soziales Umfeld haben, in dem sie sich wohlfühlen, ist das schon mehr als die halbe Miete.

Zum Raumverständnis

Womit hat es das nun wieder auf sich? Das Raumverständnis nach Hall beschreibt den „Wohlfühl-Abstand“ interagierender Personen. Wo eine Berührung normal erscheint, kann sie in anderen Kreisen als aufdringlich empfunden werden. Andersherum kann in manchen Kulturen ein zu großer Abstand als beleidigend und misstrauen gewertet werden. Diese Verhaltensmuster gilt es zu kennen und dann baut sich auch ein gewisses Verständnis auf, warum die Japaner den Körperkontakt meiden. Nicht, dass es zu 100% nachzuvollziehen wäre, dazu müsste jetzt zu weit in die Vergangenheit geschaut werden, aber zumindest kann dementsprechend reagiert werden. Und dann kapiert man auch, dass es den Anschein hat, ein Stück totes Fleisch in den Händen zu halten, wenn dem Südostasiaten plötzlich die Hand gereicht wird und dieser Widerwillen die Handlung erwidert. Weil er es einfach nicht kennt!

Welche Eigenarten sind euch noch bekannt?

Zumindest hoffe ich, ein wenig Helles in das Dunkel dieser Fachbegriffe gebracht zu haben. Und wenn das Ganze noch zum allgemeinen Verständnis und größerer Toleranz gegenüber anderen Kulturen beiträgt, na umso besser.

Fehlt der Antrieb? 10 Dinge die trotzdem getan werden können.

Es gibt immer wieder Tage, an denen die Motivation in der Nähe des Mariannengrabens liegt. Es überkommt das Gefühl, an diesem Tag nichts zu schaffen. Allerdings gibt es Dinge, die getan werden könne, wenn noch ein bisschen Zeit übrig bleibt. Die kein Geld kosten, wenig anstrengend sind und trotzdem das Gefühl geben, etwas getan zu haben. Hier ist beispielsweise meine Liste mit 10 Dingen, die ich versuche an solchen Tagen zu erledigen:

1. Bett machen
2. Blumen gießen
3. ein Buch lesen >= 2 Seiten
4. Gassi mit dem Hund gehen
5. Kleidung sortieren
6. Papier sortieren
7. Liegestütze machen
8. Sit-Ups
9. Staub wischen/saugen
10. eine Flasche Wasser trinken
11. der Bonus: lächeln :)

Inspieriert durch: psychcentral.com

Arbeiten, um zu leben? Oder Leben, um zu arbeiten?

Zugegeben, die Antwort auf diese Frage muss jeder für sich selbst finden. Auf die Idee bin ich durch die Studie von Hofstede gekommen, in der die 5 Kulturdimensionen „Machtdistanz“, „Kollektivismus/Individualismus“, „Feminität/Maskulinität“, „Unsicherheitsvermeidung“ und „Langzeit- bzw. Kurzzeitorientierung“ beschrieben werden.

Wie Aufgaben gehandhabt werden, bei der Erledigung, beim Treffen von Entscheidungen, bei der Erziehung. All das sind Faktoren, die in einer Kultur von essentieller Bedeutung sind. Die Schwierigkeit liegt meiner Meinung nach in der Kategorisierung von Gruppen, beziehungsweise Kulturen, um situationsbedingt handeln zu können. Dadurch kommt natürlich wieder die Gefahr der Stereotypisierung zum Vorschein. Allerdings ist dieser Effekt nicht unbedingt und immer negativ zu bewerten. Wir brauchen Stereotype, um uns in unserer Umwelt besser zu Recht zu finden. Weiterhin kommt es darauf an, was mit dem Wissen über unsere kulturelle Vielfältigkeit gemacht wird. Mit dem Model von Hofstede lässt sich relativ gut herausfinden, wie zum Beispiel ein Unternehmen tickt. Denn auch da steckt mehr oder weniger Kultur drin. Wobei dieser Gedanke weiterhin mit Vorsicht zu genießen ist.

Zurück zum Thema. Nehmen wir uns die erste Kulturdimension von Hofstede vor, die Machtdistanz, so müssen wir diese vielleicht erst kurz definieren. Die Machtdistanz beschreibt das Ausmaß, bis zu welchem Grad die Mitglieder einer Gesellschaft erwarten bzw. tolerieren, dass Macht ungleich verteilt ist. Bei Kulturen mit hoher Machtdistanz ist der Grad der Toleranz ebenfalls sehr hoch. Dort herrscht eine große Ungleichheit. Das bedeutet natürlich, dass diese Kulturen sehr hierarchisch geprägt sind. Gehorsamkeit und Befehle haben einen hohen Stellenwert und die Kinder dieser Kultur werden auch dementsprechend erzogen, während in Kulturen mit einer niedrigen Machtdistanz eher mit flachen Hierarchien zu Recht kommen. Hier wird eine hohe Eigeninitiative der Mitglieder erwartet. Beziehen wir diese Dimension auf ein Unternehmen, so erwarten die Mitarbeiter in einer Unternehmenskultur mit geringer Machtdistanz, dass diese in wichtige Entscheidungen mit einbezogen werden, während in Kulturen mit hoher Machtdistanz auf die Anweisung von „Oben“ gewartet wird. Im interkulturellen Vergleich stellt sich durch die Studie von Hofstede heraus, dass Völker, wie zum Beispiel Römische, in der Gehorsamkeit eine große Rolle spielt, eine hohe Machtdistanz besitzen, wohin gegen die germanischen Völker eher als barbarisch gelten und eine geringe Machtdistanz aufweisen. Weiterhin zeigt sich, dass die Bevölkerungsgröße ebenfalls von Bedeutung ist. So neigen kleine Bevölkerungsgruppen zur geringen Machtdistanz, während große Gruppen eine hohe Machtdistanz unterstellt werden.

Die nächste Dimension ist die Individualistische/Kollektivistische. Diese beschreibt das Ausmaß der Integration einzelner Individuen im Kollektiv und manifestiert sich in der Art und Weise des menschlichen Zusammenlebens. In kollektivistischen Kulturen besitzt das Leben in Gruppen einen hohen Stellenwert, wo bei Individualisten sich das Sorgen auf das eigene Wohlbefinden und dass der Kernfamilie beschränkt. Diese begründen ihre Identität durch ihr Individuum und im Gegensatz dazu, identifizieren sich die Kollektivisten durch ihr soziales Netzwerk. Ein wichtiger Punkt ist meiner Meinung nach die Herangehensweise bei Konflikten. Während im Kollektivismus die Vermeidung von Auseinandersetzung und das Streben nach Harmonie – wobei Harmonie auf das „positive“ begrenzt ist, so kennzeichnet sich der Individualist dadurch, seine eigene Meinung frei äußern zu dürfen. Weiterhin ist anzumerken, dass die Aufgabe Vorrang zu Beziehungen hat, wobei in kollektivistischen Kulturen die Beziehung Vorrang zur Aufgabe hat. Dies hat zur Konsequenz, dass diese Kulturen einen ganz anderen Bezug zur Aufgabe bekommen und sich zunächst einmal fragen, ob diese Aufgabe für die Person überhaupt Sinn macht und ob sie nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt und die sozialen Kontakte dabei zu kurz kommen.

Maskulinität/Feminität beschreibt den Grad der Trennung von Geschlechterrolle. Sprechen wir von männlich und weiblich, nehmen wir direkten Bezug auf die Geschlechter. Bei Maskulinität/Feminität sind die Geschlechterrollen von wesentlicher Bedeutung. Diese Geschlechterrollen können sowohl auf den Mann, als auch auf die Frau zutreffen. Hofstede geht also so weit, dass er ganze Kulturen in maskulin oder feminin einteilt. Menschen, die eher maskulin geprägt sind, besitzen vor allem andere Werte als die Femininen. Beispielsweise ist materieller Erfolg und das Fortkommen von größerer Bedeutung, als sich um Mitmenschen zu kümmern. Zu den materiellen Dingen gehört beispielsweise auch Geld, wobei die Feminität eher Wert auf intakte Beziehungen legt. Um es vielleicht etwas klarer auszudrücken, maskuline Kulturen sind eher für eine klare Trennung von Geschlechterrollen. Zudem sind sie eher durchsetzungsstark und auf ihren materiellen Erfolg konzentriert, während femininen Kulturen mehr Bescheidenheit und eine höhere Lebensqualität zugesprochen werden. Hier können sich also auch die emotionalen Geschlechterrollen überschneiden. Gefühle haben einen höheren Stellenwert und sind nicht nur den weiblichen Geschöpfen vorbehalten. Auch der Misserfolg wird als weniger schlimm betrachtet, als in maskulinen Kulturen. Hier spiegelt sich aber auch das Motto wieder, welcher in der Überschrift zu finden ist. Welche Kultur lebt also nach Hofstede eher nach dem Motto: „Leben, um zu arbeiten“? Die Maskuline. Der für mich wichtigste Punkt ist jedoch die Art, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden diese in maskulinen Kulturen direkt ausgetragen, ist man bei den Feministen eher auf dem Weg der Kompromissfindung und der Bereitschaft auf eine erfolgreiche Verhandlung. Dies ist ein entscheidender Faktor, der bei Konflikten eine Rolle spielt, vor allem, wenn zwei unterschiedliche Kulturen aufeinander treffen. Man stelle sich nur vor, es treffen zwei Parteien in einer Verhandlung aufeinander, welche aber völlig verschiedene Ziele verfolgen. Das Ausmaß der Zerstörung lässt sich schon erahnen. Wahrscheinlich werden diese nicht auf einen Nenner kommen und auch nicht wieder so schnell zueinander finden.

Unsicherheitsvermeidung beschreibt das Ausmaß, in dem sich Mitglieder einer Gesellschaft durch unbekannte oder ungewisse Situation bedroht fühlen. Kulturen mit einer schwachen Ausprägung von der Unsicherheitsvermeidung sehen Dinge, die anders sind, als seltsam an, während in Kulturen mit einer starken Ausprägung diese Dinge als Bedrohung empfunden werden. Dies führt natürlich dazu, dass sie versuchen werden, diese vermeintliche Bedrohung zu bekämpfen und unter größeren Stress leiden. Weiterhin zeichnen sich solche Kulturen auch dadurch aus, dass strengere Regeln allein schon in der Erziehung der Kinder festgelegt werden und nichts dem Zufall überlassen werden soll. Um Unsicherheit zu vermeiden, werden Gedanken und Verhaltensweisen, die von den kulturellen Normen abweichen, unterdrückt. Weiterhin zeichnen sich solche Kulturen durch einen starken Widerstand vor Innovationen aus.

Um der Kritik zu entgehen, dass die Untersuchen zu stark auf westliche Standards basieren, führte Hofstede die fünfte Kulturdimension ein. Die langfristige Orientierung/kurzfristige Orientierung beschreibt die Herangehensweise in der Entscheidungsfindung in dem der zeitliche Aspekt, sowie die Wirkung einzelner Entscheidungen eine wichtige Rolle spielt. Während in Kulturen mit einer kurzfristigen Orientierung mehr Wert auf und Respekt vor Traditionen gelegt wird, werden in langfristig orientierten Kulturen die Traditionen an moderne Gegebenheiten angepasst. In unserer heutigen westlichen Kultur wird beispielsweise mehr Wert auf Nachhaltigkeit gelegt. Dieser Punkt wird im wirtschaftlichen Kontext immer wichtiger. Die Bedeutung für einen sparsameren Umgang mit unseren Ressourcen wächst zudem immer stärker an. Die Konsequenz die daraus folgt ist klar. Um den Gesamtverlauf einer Investition zu sehen, kann nicht auf ein zu rasches Ergebnis gehofft werden. Bis klar ist, ob das Ziel erreicht wird oder nicht, geht noch einige Zeit ins Land. Während Kulturen mit kurzfristiger Orientierung auf Aspekte der Vergangenheit und Gegenwart Bezug nehmen, werden in Kulturen mit langfristiger Orientierung Tugenden wie Ausdauer und Sparsamkeit hoch bewertet.

Unter Betrachtung der ersten beiden Dimensionen hat Hofstede festgestellt, dass Völker mit großer Machtdistanz eher kollektivistisch veranlagt sind. Jedoch wurde entgegen der Erwartung festgestellt, dass es keine Korrelation zwischen Maskulinität und der wirtschaftlichen Entwicklung gibt. Allerdings auch nicht bei Feminität und dem Kollektivismus.

Natürlich lassen sich mit der Kategorisierung verschiedener Kulturen allgemeine Tendenzen feststellen. Es sollte aber nicht vergessen werden, dass auch Menschen innerhalb einer Kultur anders ticken. Diese Stereotypisierung soll nicht dazu verleiten, alle Mitglieder einer Kultur über einen Kamm zu scheren. Im Unternehmen ist es weiterhin von essentieller Bedeutung, sich das Individuum in einzelnen anzuschauen. Dieses Schubladendenken kann zwar den Umgang mit anderen Kulturen erleichtern. Es sind aber immer noch Menschen, die individuelle Bedürfnisse haben und auch dementsprechend behandelt werden wollen.

Und welchem Typ ordnest du dich zu? Wahrscheinlich wirst du festgestellt haben, dass sich einige Punkte innerhalb einer Kulturdimension überschneiden. Dies macht den individuellen Charakter eines Menschen aus. Allerdings wird auch der Umgang mit anderen Menschen umso schwieriger, da meist nur Tendenzen in die eine oder in die andere Richtung bestehen. Deswegen ist auch die Kategorisierung einzelner Mitglieder einer Kultur in diese Dimensionen os gefährlich, weil sich kein Individuum in diese Schemen pressen lassen.

Quelle:
Kulturelle Faktoren in der internationalen Geschäftsentwicklung von Sebastian Vieregg
Transkulturelles Portal: http://www.transkulturelles-portal.com/index.php/5/52

Weg mit den Vorurteilen!

Ich habe es ja bereits angedroht. Beschäftigt habe ich mich in den letzten Tagen mit dem Thema: Wie beseitige ich Vorurteile? Wer jetzt meint, ein Patentrezept vorzufinden oder eine Anleitung, mit der sich alle Vorurteile in Luft auflösen, den muss ich leider enttäuschen.

Denn Fakt ist, dass das „verlernen“ von Stereotypen und Vorurteilen ein langer Prozess ist und auch nicht auf Anhieb gelingt. Zudem gehört eine vernünftige Portion Motivation dazu. Anders gesagt, man muss es wirklich wollen. Zur Vermeidung von Stereotypen gibt es den Ansatz des Umlernens. Stereotype können verlernt werden, wenn ein Umlernen stattfindet, in dem man dem Stereotyp ein entgegengesetztes Ereignis gegenüber stellt. Beim Stereotyp, Frau = schlecht einparken müsste man also ein Ereignis entgegenbringen, in der die Frau es schafft, gleich beim ersten Versuch das Auto nahezu perfekt in der Parklücke zu platzieren. Zugegebenermaßen ist das ein schwieriges Unterfangen. Allerdings muss hierauf Acht gegeben werden, dass diese Ereignisse in gehäufter Form auftreten. Sonst laufen sie Gefahr, als Ausnahme abgestempelt zu werden und verlieren somit ihre Wirkung.

Du hast dir bestimmt schon mal selbst Verboten, gerade nicht über etwas nachzudenken. Sozusagen ein Gedankenverbot vergehängt. Sei es über die Ex, oder der Chef, der einen ganz schön in Rage bringen kann. Wie schwer ist es dir gefallen, dieses Verbot einzuhalten? Wahrscheinlich sehr, sehr schwer. Gedankenverbote können fatal sein. Wenn wir versuchen, an etwas nicht zu denken, so tun wir es umso mehr. Dies nennt man den Boomerrangeffekt. Denn seien wir mal ehrlich. Was gibt es reizvolleres, als uns selbst gesetzte Verbote zu verletzen? – Na also!

Leichter sollte es da fallen, an etwas anderes zu denken. Wir schaffen uns also Gedanken, mit denen wir uns vor den eigentlichen Gedanken, an die wir nicht denken wollen, ablenken. Vielleicht denken wir dabei an den vergangenen Urlaub auf den Kanaren? Oder wie gut Omas Eintopf letzten Sonntag geschmeckt hat? Mit dieser Strategie können wir unser Gehirn relativ leicht überlisten an etwas nicht zu denken und verringern dabei noch den sogenannten Boomerrangeffekt.

Doch wie entsteht dieser Boomerrangeffekt? Psychologen glauben, dass dieser Effekt dann auftritt, wenn wir gewisse Ziele „aktivieren“. Versuchen wir gerade nicht an die nächste Mahlzeit zu denken, sei sie noch so lecker, so aktivieren wir die Gedächtnisspur „Essen“. Und Ziele, die aktiviert werden, wollen natürlich erreicht werden. Wenn wir gewisse Dinge unterdrücken wollen, aktivieren wir parallel dazu das Ziel, das Verbotene zu tun. Allerdings kann die Aktivierung unterdrückt werden, wenn die Schwierigkeit das Ziel zu erreichen, nicht von uns selbst abhängt. Allein die Einsicht, dass das Ziel der Gedächtnisunterdrückung ein Phänomen ist, welches allen Menschen schwer fällt, reduziert den Boomerrangeffekt.

Fassen wir mal kurz zusammen: Wollen wir den Boomerrangeffekt reduzieren, versuchen wir die Schwierigkeit der Unterdrückung nicht auf uns selbst zu beziehen, oder wir verwenden ablenkende Gedanken. Kurz gesagt, wir verstehen gewisse Dinge zu verhindern, wenn wir verstehen, wie sie entstehen. Aus diesem Grund habe ich meine vorherigen Artikel zu Vorurteile und Stereotype verfasst.

*ERGÄNZUNG*

Da war ich wohl etwas zu voreilig. Denn eigentlich ist es mein Ziel, einen Bogen der Effekte zur Wirtschaft zu schlagen. Da wo Menschen zusammen leben, entstehen Vorurteile. Gegenüber dem Chef, der Putzfrau oder Arbeitskollegen, aber vor allem gegenüber Minderheiten. Diese Vorurteile gilt es natürlich zu verhindern, um das Arbeitsklima nicht zu gefährden. Nicht zu selten gleiten diese Vorurteile, speziell gegenüber Minderheiten in Diskriminierung über und dies gilt es zu verhindern. Da der Mensch jedoch oft dazu neigt, eigene Fehler nicht einzugestehen oder gar zu erkennen, stellt sich die Frage, wie erkenne ich überhaupt diskriminierendes Verhalten? Und wo beginnt diskriminierendes Verhalten?

Oft schon da, wo es um die Bewertung der Mitarbeiter geht. Ein Vorgesetzter mit vorhandener Leitungsspanne kommt früher oder später zu der Aufgabe, seine Kollegen zu bewerten. Und da fängt es schon an. Könnte es vielleicht sein, dass Minderheiten bzw. Gruppen von Menschen schlechter bewertet werden, weil sie gewisse Merkmale aufweisen, die den Vorgesetzten suspekt erscheinen? Und das, obwohl sie mindestens die gleiche Leistung bringen, wie andere? Leider passiert das zu oft.

Erkennen lässt sich das oft nur durch systematische Beobachtungen. Dazu muss man eben auch mal einen Blick in die vergangenen Bewertungsphasen werfen und ggf. Statistiken aufstellen. Aber wie verhindere ich diese Effekte? Wie wir bereits wissen, lässt sich das verbieten gewisser Gedanken nicht einfach so umsetzen. Zunächst sollte erst einmal Kontakt zu diesen Gruppen hergestellt werden. Nicht nur mit dem Vorgesetzten, sondern auch mit deren Kollegen, um Meinungen aus einem anderen Blickwinkel einzuholen. Diese negativen Emotionen müssen jedem Mitglied der Gruppe bewusst gemacht werden. Wir Menschen haben die Fähigkeit, Emotionen zu unterdrücken, im Gegensatz zum Tier. Wenn sich ein Hund freut, dann wedelt er mit dem Schwanz. Wir Menschen könne trotz Freude dem Gegenüber das Gefühl vermitteln, tiefgründig depressiv zu sein. Leider können solche Maßnahmen auch dazu führen, dass sich diese Fronten verhärten und es zur Eskalation kommt. In US-Amerikanischen Schulen gab es teils Mord & Totschlag, als schwarze und weiße Schüler plötzlich in einem Klassenraum unterrichtet wurden. Es sollten Aufgaben verteilt werden, die in gewisser Weise nur gemeinsam erledigt werden können. Dort soll sich dann herausstellen, dass beispielsweise nicht die Hautfarbe für die Leistung im Büro verantwortlich ist. Eher ist es für Angehörige der Minderheitengruppen deutlich bewusst, dass sie einer solche angehören und von anderen Mitarbeitern diskriminiert werden. Diese versuchen potenzielle Konflikte aus dem Weg zu gehen und wirken gegenüber ihren Arbeitskollegen weniger Kooperativ und eher Schüchtern. Ein Teufelskreis. Denn je weniger man versucht, etwas gegen diese Stigmatisierung zu unternehmen, umso deutlicher stechen sie wohl heraus.

Das solls erstmal gewesen sein. Natürlich gibt es auch hier wieder eine menge Raum für Diskussionen. Also bitte, your turn. J

Quelle: Kleine Einführung in das SchubladenDenken von Jens Förster