Der Hal(l)o-Effekt

Jeder kommt mit ihm täglich in Berührung. Sei es beim Essen eines Döners im Imbiss um die Ecke. Beim Kauf eines Artikels im Supermarkt oder beim Kennenlernen und Interagieren mit anderen Menschen. Laufend tritt dabei der Halo-Effekt auf. Doch was bedeutet dies überhaupt?

Halo kommt aus dem Englischen und bedeutet „Heiligenschein“. Dieser Effekt beschreibt, wie wir Dinge oder Personen einschätzen, anhand von Eigenschaften, die dieser Einschätzung vorrausgehen. Nehmen wir als Beispiel den armen Bettler von der Straße und den gepflegten, gutaussehenden Menschen, der nach einer Zigarette fragt. Das erste was wir wahrscheinlich feststellen werden, wenn wir den Bettler treffen, ist sein Aussehen. Kaputte Schuhe, Bart, faule Zähne. Dies führt dazu, dass wir ihm anhand dieser Merkmale, weitere Eigenschaften zuschreiben, die gar nicht auf ihn zutreffen müssen. Beispielsweise würden wir ihn nun als faul, süchtig nach Alkohol und schlecht im Umgang mit Geld einschätzen. Und bei dem zweiten Menschen? Wohl eher extrovertiertes Verhalten, intelligent und wohlhabend. Wir scheinen uns also Informationen aus dem Gehirn zu saugen, die auf den Menschen zutreffen müssen, um uns letztendlich entscheiden zu können, wem wir die Zigarette nun geben. Oder wer hätte nun gedacht, dass sich die gutaussehende Person, einfach nur sein Aussehen zu Nutze macht, um kein Geld für Zigaretten ausgeben zu müssen? Ist Er dann nicht der Schnorrer? Dieser Effekt hat also auch so seine Tücken. Und die Größte ist, selbst wenn wir uns dem Bewusst sind, so werden wir bei der nächsten Gelegenheit wieder darauf reinfallen.

Ich habe diesen Test mal mit zwei Gästen aus dem Restaurant gemacht, in dem ich arbeite. Beide rauchen schon seit Jahren und haben auch ihre Lieblingsmarke. Weiterhin sind sie davon überzeugt, andere Zigarettenmarken von ihrer Eigenen zu unterscheiden. Also testete ich ihre Geschmacksnerven, in dem ich sie bat, jeweils eine Malboro und eine Weste mit geschlossenen Augen zu probieren. Mit dem Ergebnis, dass ihre Einschätzung genau falsch war.. Sie waren nämlich nicht in der Lage, den Geschmack der einen Zigarette von der Anderen zu unterscheiden. Wo ist da jetzt der Hintergrund? Ganz klar, jede Marke vermittelt durch die Werbung andere Charaktereigenschaften. Die Käufer bevorzugen also eher Zigaretten, mit denen sich ihre Charaktereigenschaften decken und empfinden diese Marke als besser schmeckend im Vergleich zu anderen Zigarettenmarken. Und das, obwohl sie sich Nachweislich vom Geschmack nicht merklich unterscheiden (Leseprobe Seite 2).

Zwei weiteren Gästen habe ich mal bei Gelegenheit ein Glas Kirschsaft, garniert mit einer Limette unkommentiert hingestellt und gebeten, das Getränk zu probieren. Auf der Nachfrage hin, was das denn sei, habe ich noch einmal höflich darauf bestanden, einmal zu probieren. Dazu sollte ich vielleicht noch sagen, dass dieses Glas ein Emblem von Campari und eine etwas außergewöhnliche Form hatte. Das Ergebnis: Beide Versuchspersonen haben plötzlich Geschmacksarten wie fruchtig/säuerlich (Limette) und leicht bitter (Campari) feststellen wollen. Dabei war bloß Kirschsaft in dem Glas. Mir fallen dabei noch eine Reihe weiterer Beispiele ein. Jedoch denke ich, dass das Thema damit verstanden worden sein sollte.

Neue Seite: Literaturverzeichnis

Gerade habe ich eine neue Seite mit einem Literaturverzeichnis veröffentlicht. Dort werden alle Werke gesammelt, die ich im Laufe der Zeit bearbeitet habe. Manchmal kann es passieren, dass ich es vergesse, eine Quellenangabe unter einem Artikel zu platzieren. Denn oft passiert es, dass in verschiedenen Quellen das Gleiche drin steht und ich nicht genau zuordnen kann, aus welcher Quelle die Information jetzt genau stammt. Von daher finde ich die Seite ganz angebracht. Weiterhin soll es natürlich auch eine Hilfe bei der eigenen Literaturrecherche sein.

Wie unsere Wahrnehmung unser Handeln bestimmt

In Anlehnung eines Beitrags von Dr. C. Sander möchte ich noch ein paar Worte über unsere soziale Wahrnehmung verlieren. Ich behaupte, und ich bin sicher nicht der Einzige mit dieser Meinung, das Modell des rational denkenden Menschen ist und bleibt wohl eine Wunschvorstellung. In dem Beitrag geht es darum, wie unsere subjektive Wirklichkeit in unserem Kopf entsteht. Denn das, was wir in unserem Gehirn aufnehmen, verarbeiten und interpretieren ist zugegebenermaßen wenig objektiv. Seien wir mal ehrlich. Wer entscheidet, ob derjenige, der eine Person nach einer Zigarette fragt, ein Schnorrer ist, oder ob dieser einfach seine sozialen Bedürfnisse befriedigen will? Stellen wir uns einen scheinbar Obdachlosen vor, würden wir ihm wohl die Rolle des Schnorrers zuschreiben, während ein Anderer, der in gesellschaftlichen Kreisen als attraktiv gilt, eher als extrovertierter Mensch bewertet wird, der mit anderen Menschen in Kontakt treten will. Wem ist der Otto-Normal-Raucher wohl eher geneigt, seine vielleicht letzte Zigarette zu geben? Doch warum ist das so?

Unser Gehirn wird ständig den von uns umgebenen Reizen ausgesetzt, die es zu verarbeiten gilt. Sei es die Farbe der Wand, auf die wir schauen, den Lärm, den ein vorbeifahrendes Auto verursacht oder der Hund, der neben uns sitzt und einen bestialischen Mundgeruch besitzt? Vor allem wenn wir uns auf Interaktionen mit anderen Menschen einlassen, spielen Gestik, Körperhaltung, Sprache, Mimik usw. usf. eine essentielle Rolle, um die Absicht des Gegenübers richtig zu interpretieren. Unser Gehirn könnte jetzt natürlich versuchen, all‘ diese Reize voll aufzunehmen, zu verarbeiten und letztlich zu interpretieren. Dies würde aber sehr schnell zu einer Reizüberflutung führen. Unser Gehirn ist wie gelähmt und versteht plötzlich nur noch die Hälfte, was der Andere uns sagt. Im schlimmsten Fall sind wir nicht mehr in der Lage, auch nur ein vernünftiges Wort zustande zu bringen. Um das zu verhindern, verwenden wir bestimmte Mechanismen, um uns schnell eine Orientierung für unsere Entscheidungen und unser Handeln treffen zu können. Wir stellen sozusagen ein Regelwerk auf, um wesentliche Aspekte zu erkennen und ihnen eine Bedeutung zuzuordnen. So wird versucht, mit möglichst wenigen Informationen, ein Gesamtbild zu erzeugen, das möglichst genau dem entspricht, was unser Gegenüber eigentlich von uns will. Dass es dabei zu Fehlern kommt, ist abzusehen. Vor einigen Wochen habe ich über die Funktion, Wirkung und Vermeidung von Stereotypen und Vorurteilen geschrieben. Dies ist solch ein Mechanismus. Wir versuchen von unseren bisherigen Wissensbeständen eine Hypothese aufzustellen, unter der unsere Wahrnehmung und Beurteilung von Personen und der sozialen Ereignisse vorgenommen wird. Dabei können auch viele Effekte wie die Wahrnehmungsverzerrung, oder der primacy-effect auftreten. Oder habt ihr schon einmal was vom Halo-Effekt gehört? Ein paar werde ich versuchen in weiteren Beiträgen erläutern.

Bis dahin, wünsche ich noch eine angenehme Woche ;)

Fachchinesisch: Low-context vs. High-context-culture & monochron vs. polychron

Schaut man sich diesen Titel an, entstehen zu Recht schon mal Fragezeichen auf den Köpfen der Leser. Zumindest bei denen, die noch nicht von den Kulturdimensionen nach Hall gehört haben. In diesem Artikel soll es nun darum gehen. Mein Ziel ist es, Klarheit in dieses Kauderwelsch zu bringen.

In dem Buch Beyond Culture aus 1976 stellte Edward T. Hall die Kulturdimensionen Low-context und High-context-cultures vor. Später kamen dann noch die Dimensionen monochronistisches und polychronistisches Zeitverständis in dem Buch The Dance of Life: The Other Dimension of Time aus dem Jahr 1983 hinzu. Um das ganze abzurunden, werde ich wohl noch ein paar Worte über das Raumverständnis hinzufügen.

High-context vs. low-context culture

Kurz gesagt, zeigen diese Dimensionen die unterschiedlichen Entscheidungsverhalten im kulturellen Vergleich. Während high-context cultures mehr Hintergrundinformationen benötigen, um eine Entscheidung zu treffen, brauchen low-context cultures umso weniger. Dies macht sich in der Schnelligkeit der Entscheidungsfindung bemerkbar. Kulturen, die einen hohen Informationsgehalt benötigen, brauchen tendenziell mehr Zeit, um eine Entscheidung treffen zu können. Als Beispiel fallen mir da gerade die USA (low-context) und Deutschland (high-context) ein. Nehmen wir jetzt noch die damalige Fusion von Daimler und Crysler hinzu, könnte uns ein Grund für das Scheitern dieses Projektes klar werden. Aus meinem jetzigen Wissenstand ist das reine Spekulation, aber was passiert wohl, wenn Kulturen mit solchen Gegensätzen aufeinander treffen? Wie verläuft die Entscheidungsfindung? Nachdem die Managergehälter, die Standorte, Budgetgrenzen usw. usf. geklärt wurden? Meiner Meinung nach liegt die größte Schwierigkeit zwei Unternehmenskulturen zusammen zu bringen, in der unterschiedlichen kulturellen Ausprägung an sich. Ein Problem für viele Fusionen im unternehmerischen Kontext. Wenn jeder auf seinen Standpunkt beharrt, und nicht bereit ist, dem anderen zuzuhören, ja wenn die Denkweise des Anderen mit der Eigenen nicht konform ist, dann scheitern eben Beziehungen oder, wie in diesem Fall, Fusionierungen.

Monochronistisches vs. polychronistisches Zeitverständnis

Monochronistische Kulturen zeichnen sich derweil durch sequenzielles Handeln aus, während polychronistische Kulturen dazu neigen, mehrere Handlungen parallel zu bewältigen. Weiterhin zeichnen sich diese Dimensionen dadurch aus, wie wichtig eine Aufgabe für die eine oder andere Kultur zu sein scheint. Wie wir aus dem Kulturdimensionen-Modell von Hofstede bereits erkannt haben, gibt es Kulturen, die eine Aufgabe sozialen Beziehungen voranstellen (monochronistisch) und wiederrum Kulturen, denen die Beziehungen wichtiger sind, als die Aufgabe (polychronistisch). Doch wie geht man damit um? Interessant ist auch die Frage, was hält die eine Gruppe von der Anderen? Beispielsweise könnte die monochronistische Kultur von der Polychronistischen den Eindruck erwecken, sie würden chaotisch handeln und die eine Sache nicht zu Ende bringen. Und umgekehrt? Da könnte es so aussehen, dass die Monochronisten als engstirnig und unflexibel gelten.

Letztendlich erledigen alle ihre Aufgabe und es heißt nicht, dass die eine Gruppe effizienter arbeitet als die Andere. Nein, wichtig ist es bloß, die Wertevorstellung dieser Kulturen zu kennen. Polychronistische Kulturen beispielsweise bringt es recht wenig, ein Zeitlimit zu setzen, weil sie sich dadurch nicht unter Druck gesetzt fühlen. Vielmehr wäre es ein Ansatz, ihnen beizubringen, wie wichtig diese Aufgabe für das Bestehen des Unternehmens ist und dass sie deshalb unbedingt erledigt werden muss. Und wenn sie dabei noch ein soziales Umfeld haben, in dem sie sich wohlfühlen, ist das schon mehr als die halbe Miete.

Zum Raumverständnis

Womit hat es das nun wieder auf sich? Das Raumverständnis nach Hall beschreibt den „Wohlfühl-Abstand“ interagierender Personen. Wo eine Berührung normal erscheint, kann sie in anderen Kreisen als aufdringlich empfunden werden. Andersherum kann in manchen Kulturen ein zu großer Abstand als beleidigend und misstrauen gewertet werden. Diese Verhaltensmuster gilt es zu kennen und dann baut sich auch ein gewisses Verständnis auf, warum die Japaner den Körperkontakt meiden. Nicht, dass es zu 100% nachzuvollziehen wäre, dazu müsste jetzt zu weit in die Vergangenheit geschaut werden, aber zumindest kann dementsprechend reagiert werden. Und dann kapiert man auch, dass es den Anschein hat, ein Stück totes Fleisch in den Händen zu halten, wenn dem Südostasiaten plötzlich die Hand gereicht wird und dieser Widerwillen die Handlung erwidert. Weil er es einfach nicht kennt!

Welche Eigenarten sind euch noch bekannt?

Zumindest hoffe ich, ein wenig Helles in das Dunkel dieser Fachbegriffe gebracht zu haben. Und wenn das Ganze noch zum allgemeinen Verständnis und größerer Toleranz gegenüber anderen Kulturen beiträgt, na umso besser.

Fehlt der Antrieb? 10 Dinge die trotzdem getan werden können.

Es gibt immer wieder Tage, an denen die Motivation in der Nähe des Mariannengrabens liegt. Es überkommt das Gefühl, an diesem Tag nichts zu schaffen. Allerdings gibt es Dinge, die getan werden könne, wenn noch ein bisschen Zeit übrig bleibt. Die kein Geld kosten, wenig anstrengend sind und trotzdem das Gefühl geben, etwas getan zu haben. Hier ist beispielsweise meine Liste mit 10 Dingen, die ich versuche an solchen Tagen zu erledigen:

1. Bett machen
2. Blumen gießen
3. ein Buch lesen >= 2 Seiten
4. Gassi mit dem Hund gehen
5. Kleidung sortieren
6. Papier sortieren
7. Liegestütze machen
8. Sit-Ups
9. Staub wischen/saugen
10. eine Flasche Wasser trinken
11. der Bonus: lächeln :)

Inspieriert durch: psychcentral.com

Arbeiten, um zu leben? Oder Leben, um zu arbeiten?

Zugegeben, die Antwort auf diese Frage muss jeder für sich selbst finden. Auf die Idee bin ich durch die Studie von Hofstede gekommen, in der die 5 Kulturdimensionen „Machtdistanz“, „Kollektivismus/Individualismus“, „Feminität/Maskulinität“, „Unsicherheitsvermeidung“ und „Langzeit- bzw. Kurzzeitorientierung“ beschrieben werden.

Wie Aufgaben gehandhabt werden, bei der Erledigung, beim Treffen von Entscheidungen, bei der Erziehung. All das sind Faktoren, die in einer Kultur von essentieller Bedeutung sind. Die Schwierigkeit liegt meiner Meinung nach in der Kategorisierung von Gruppen, beziehungsweise Kulturen, um situationsbedingt handeln zu können. Dadurch kommt natürlich wieder die Gefahr der Stereotypisierung zum Vorschein. Allerdings ist dieser Effekt nicht unbedingt und immer negativ zu bewerten. Wir brauchen Stereotype, um uns in unserer Umwelt besser zu Recht zu finden. Weiterhin kommt es darauf an, was mit dem Wissen über unsere kulturelle Vielfältigkeit gemacht wird. Mit dem Model von Hofstede lässt sich relativ gut herausfinden, wie zum Beispiel ein Unternehmen tickt. Denn auch da steckt mehr oder weniger Kultur drin. Wobei dieser Gedanke weiterhin mit Vorsicht zu genießen ist.

Zurück zum Thema. Nehmen wir uns die erste Kulturdimension von Hofstede vor, die Machtdistanz, so müssen wir diese vielleicht erst kurz definieren. Die Machtdistanz beschreibt das Ausmaß, bis zu welchem Grad die Mitglieder einer Gesellschaft erwarten bzw. tolerieren, dass Macht ungleich verteilt ist. Bei Kulturen mit hoher Machtdistanz ist der Grad der Toleranz ebenfalls sehr hoch. Dort herrscht eine große Ungleichheit. Das bedeutet natürlich, dass diese Kulturen sehr hierarchisch geprägt sind. Gehorsamkeit und Befehle haben einen hohen Stellenwert und die Kinder dieser Kultur werden auch dementsprechend erzogen, während in Kulturen mit einer niedrigen Machtdistanz eher mit flachen Hierarchien zu Recht kommen. Hier wird eine hohe Eigeninitiative der Mitglieder erwartet. Beziehen wir diese Dimension auf ein Unternehmen, so erwarten die Mitarbeiter in einer Unternehmenskultur mit geringer Machtdistanz, dass diese in wichtige Entscheidungen mit einbezogen werden, während in Kulturen mit hoher Machtdistanz auf die Anweisung von „Oben“ gewartet wird. Im interkulturellen Vergleich stellt sich durch die Studie von Hofstede heraus, dass Völker, wie zum Beispiel Römische, in der Gehorsamkeit eine große Rolle spielt, eine hohe Machtdistanz besitzen, wohin gegen die germanischen Völker eher als barbarisch gelten und eine geringe Machtdistanz aufweisen. Weiterhin zeigt sich, dass die Bevölkerungsgröße ebenfalls von Bedeutung ist. So neigen kleine Bevölkerungsgruppen zur geringen Machtdistanz, während große Gruppen eine hohe Machtdistanz unterstellt werden.

Die nächste Dimension ist die Individualistische/Kollektivistische. Diese beschreibt das Ausmaß der Integration einzelner Individuen im Kollektiv und manifestiert sich in der Art und Weise des menschlichen Zusammenlebens. In kollektivistischen Kulturen besitzt das Leben in Gruppen einen hohen Stellenwert, wo bei Individualisten sich das Sorgen auf das eigene Wohlbefinden und dass der Kernfamilie beschränkt. Diese begründen ihre Identität durch ihr Individuum und im Gegensatz dazu, identifizieren sich die Kollektivisten durch ihr soziales Netzwerk. Ein wichtiger Punkt ist meiner Meinung nach die Herangehensweise bei Konflikten. Während im Kollektivismus die Vermeidung von Auseinandersetzung und das Streben nach Harmonie – wobei Harmonie auf das „positive“ begrenzt ist, so kennzeichnet sich der Individualist dadurch, seine eigene Meinung frei äußern zu dürfen. Weiterhin ist anzumerken, dass die Aufgabe Vorrang zu Beziehungen hat, wobei in kollektivistischen Kulturen die Beziehung Vorrang zur Aufgabe hat. Dies hat zur Konsequenz, dass diese Kulturen einen ganz anderen Bezug zur Aufgabe bekommen und sich zunächst einmal fragen, ob diese Aufgabe für die Person überhaupt Sinn macht und ob sie nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt und die sozialen Kontakte dabei zu kurz kommen.

Maskulinität/Feminität beschreibt den Grad der Trennung von Geschlechterrolle. Sprechen wir von männlich und weiblich, nehmen wir direkten Bezug auf die Geschlechter. Bei Maskulinität/Feminität sind die Geschlechterrollen von wesentlicher Bedeutung. Diese Geschlechterrollen können sowohl auf den Mann, als auch auf die Frau zutreffen. Hofstede geht also so weit, dass er ganze Kulturen in maskulin oder feminin einteilt. Menschen, die eher maskulin geprägt sind, besitzen vor allem andere Werte als die Femininen. Beispielsweise ist materieller Erfolg und das Fortkommen von größerer Bedeutung, als sich um Mitmenschen zu kümmern. Zu den materiellen Dingen gehört beispielsweise auch Geld, wobei die Feminität eher Wert auf intakte Beziehungen legt. Um es vielleicht etwas klarer auszudrücken, maskuline Kulturen sind eher für eine klare Trennung von Geschlechterrollen. Zudem sind sie eher durchsetzungsstark und auf ihren materiellen Erfolg konzentriert, während femininen Kulturen mehr Bescheidenheit und eine höhere Lebensqualität zugesprochen werden. Hier können sich also auch die emotionalen Geschlechterrollen überschneiden. Gefühle haben einen höheren Stellenwert und sind nicht nur den weiblichen Geschöpfen vorbehalten. Auch der Misserfolg wird als weniger schlimm betrachtet, als in maskulinen Kulturen. Hier spiegelt sich aber auch das Motto wieder, welcher in der Überschrift zu finden ist. Welche Kultur lebt also nach Hofstede eher nach dem Motto: „Leben, um zu arbeiten“? Die Maskuline. Der für mich wichtigste Punkt ist jedoch die Art, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden diese in maskulinen Kulturen direkt ausgetragen, ist man bei den Feministen eher auf dem Weg der Kompromissfindung und der Bereitschaft auf eine erfolgreiche Verhandlung. Dies ist ein entscheidender Faktor, der bei Konflikten eine Rolle spielt, vor allem, wenn zwei unterschiedliche Kulturen aufeinander treffen. Man stelle sich nur vor, es treffen zwei Parteien in einer Verhandlung aufeinander, welche aber völlig verschiedene Ziele verfolgen. Das Ausmaß der Zerstörung lässt sich schon erahnen. Wahrscheinlich werden diese nicht auf einen Nenner kommen und auch nicht wieder so schnell zueinander finden.

Unsicherheitsvermeidung beschreibt das Ausmaß, in dem sich Mitglieder einer Gesellschaft durch unbekannte oder ungewisse Situation bedroht fühlen. Kulturen mit einer schwachen Ausprägung von der Unsicherheitsvermeidung sehen Dinge, die anders sind, als seltsam an, während in Kulturen mit einer starken Ausprägung diese Dinge als Bedrohung empfunden werden. Dies führt natürlich dazu, dass sie versuchen werden, diese vermeintliche Bedrohung zu bekämpfen und unter größeren Stress leiden. Weiterhin zeichnen sich solche Kulturen auch dadurch aus, dass strengere Regeln allein schon in der Erziehung der Kinder festgelegt werden und nichts dem Zufall überlassen werden soll. Um Unsicherheit zu vermeiden, werden Gedanken und Verhaltensweisen, die von den kulturellen Normen abweichen, unterdrückt. Weiterhin zeichnen sich solche Kulturen durch einen starken Widerstand vor Innovationen aus.

Um der Kritik zu entgehen, dass die Untersuchen zu stark auf westliche Standards basieren, führte Hofstede die fünfte Kulturdimension ein. Die langfristige Orientierung/kurzfristige Orientierung beschreibt die Herangehensweise in der Entscheidungsfindung in dem der zeitliche Aspekt, sowie die Wirkung einzelner Entscheidungen eine wichtige Rolle spielt. Während in Kulturen mit einer kurzfristigen Orientierung mehr Wert auf und Respekt vor Traditionen gelegt wird, werden in langfristig orientierten Kulturen die Traditionen an moderne Gegebenheiten angepasst. In unserer heutigen westlichen Kultur wird beispielsweise mehr Wert auf Nachhaltigkeit gelegt. Dieser Punkt wird im wirtschaftlichen Kontext immer wichtiger. Die Bedeutung für einen sparsameren Umgang mit unseren Ressourcen wächst zudem immer stärker an. Die Konsequenz die daraus folgt ist klar. Um den Gesamtverlauf einer Investition zu sehen, kann nicht auf ein zu rasches Ergebnis gehofft werden. Bis klar ist, ob das Ziel erreicht wird oder nicht, geht noch einige Zeit ins Land. Während Kulturen mit kurzfristiger Orientierung auf Aspekte der Vergangenheit und Gegenwart Bezug nehmen, werden in Kulturen mit langfristiger Orientierung Tugenden wie Ausdauer und Sparsamkeit hoch bewertet.

Unter Betrachtung der ersten beiden Dimensionen hat Hofstede festgestellt, dass Völker mit großer Machtdistanz eher kollektivistisch veranlagt sind. Jedoch wurde entgegen der Erwartung festgestellt, dass es keine Korrelation zwischen Maskulinität und der wirtschaftlichen Entwicklung gibt. Allerdings auch nicht bei Feminität und dem Kollektivismus.

Natürlich lassen sich mit der Kategorisierung verschiedener Kulturen allgemeine Tendenzen feststellen. Es sollte aber nicht vergessen werden, dass auch Menschen innerhalb einer Kultur anders ticken. Diese Stereotypisierung soll nicht dazu verleiten, alle Mitglieder einer Kultur über einen Kamm zu scheren. Im Unternehmen ist es weiterhin von essentieller Bedeutung, sich das Individuum in einzelnen anzuschauen. Dieses Schubladendenken kann zwar den Umgang mit anderen Kulturen erleichtern. Es sind aber immer noch Menschen, die individuelle Bedürfnisse haben und auch dementsprechend behandelt werden wollen.

Und welchem Typ ordnest du dich zu? Wahrscheinlich wirst du festgestellt haben, dass sich einige Punkte innerhalb einer Kulturdimension überschneiden. Dies macht den individuellen Charakter eines Menschen aus. Allerdings wird auch der Umgang mit anderen Menschen umso schwieriger, da meist nur Tendenzen in die eine oder in die andere Richtung bestehen. Deswegen ist auch die Kategorisierung einzelner Mitglieder einer Kultur in diese Dimensionen os gefährlich, weil sich kein Individuum in diese Schemen pressen lassen.

Quelle:
Kulturelle Faktoren in der internationalen Geschäftsentwicklung von Sebastian Vieregg
Transkulturelles Portal: http://www.transkulturelles-portal.com/index.php/5/52

Weg mit den Vorurteilen!

Ich habe es ja bereits angedroht. Beschäftigt habe ich mich in den letzten Tagen mit dem Thema: Wie beseitige ich Vorurteile? Wer jetzt meint, ein Patentrezept vorzufinden oder eine Anleitung, mit der sich alle Vorurteile in Luft auflösen, den muss ich leider enttäuschen.

Denn Fakt ist, dass das „verlernen“ von Stereotypen und Vorurteilen ein langer Prozess ist und auch nicht auf Anhieb gelingt. Zudem gehört eine vernünftige Portion Motivation dazu. Anders gesagt, man muss es wirklich wollen. Zur Vermeidung von Stereotypen gibt es den Ansatz des Umlernens. Stereotype können verlernt werden, wenn ein Umlernen stattfindet, in dem man dem Stereotyp ein entgegengesetztes Ereignis gegenüber stellt. Beim Stereotyp, Frau = schlecht einparken müsste man also ein Ereignis entgegenbringen, in der die Frau es schafft, gleich beim ersten Versuch das Auto nahezu perfekt in der Parklücke zu platzieren. Zugegebenermaßen ist das ein schwieriges Unterfangen. Allerdings muss hierauf Acht gegeben werden, dass diese Ereignisse in gehäufter Form auftreten. Sonst laufen sie Gefahr, als Ausnahme abgestempelt zu werden und verlieren somit ihre Wirkung.

Du hast dir bestimmt schon mal selbst Verboten, gerade nicht über etwas nachzudenken. Sozusagen ein Gedankenverbot vergehängt. Sei es über die Ex, oder der Chef, der einen ganz schön in Rage bringen kann. Wie schwer ist es dir gefallen, dieses Verbot einzuhalten? Wahrscheinlich sehr, sehr schwer. Gedankenverbote können fatal sein. Wenn wir versuchen, an etwas nicht zu denken, so tun wir es umso mehr. Dies nennt man den Boomerrangeffekt. Denn seien wir mal ehrlich. Was gibt es reizvolleres, als uns selbst gesetzte Verbote zu verletzen? – Na also!

Leichter sollte es da fallen, an etwas anderes zu denken. Wir schaffen uns also Gedanken, mit denen wir uns vor den eigentlichen Gedanken, an die wir nicht denken wollen, ablenken. Vielleicht denken wir dabei an den vergangenen Urlaub auf den Kanaren? Oder wie gut Omas Eintopf letzten Sonntag geschmeckt hat? Mit dieser Strategie können wir unser Gehirn relativ leicht überlisten an etwas nicht zu denken und verringern dabei noch den sogenannten Boomerrangeffekt.

Doch wie entsteht dieser Boomerrangeffekt? Psychologen glauben, dass dieser Effekt dann auftritt, wenn wir gewisse Ziele „aktivieren“. Versuchen wir gerade nicht an die nächste Mahlzeit zu denken, sei sie noch so lecker, so aktivieren wir die Gedächtnisspur „Essen“. Und Ziele, die aktiviert werden, wollen natürlich erreicht werden. Wenn wir gewisse Dinge unterdrücken wollen, aktivieren wir parallel dazu das Ziel, das Verbotene zu tun. Allerdings kann die Aktivierung unterdrückt werden, wenn die Schwierigkeit das Ziel zu erreichen, nicht von uns selbst abhängt. Allein die Einsicht, dass das Ziel der Gedächtnisunterdrückung ein Phänomen ist, welches allen Menschen schwer fällt, reduziert den Boomerrangeffekt.

Fassen wir mal kurz zusammen: Wollen wir den Boomerrangeffekt reduzieren, versuchen wir die Schwierigkeit der Unterdrückung nicht auf uns selbst zu beziehen, oder wir verwenden ablenkende Gedanken. Kurz gesagt, wir verstehen gewisse Dinge zu verhindern, wenn wir verstehen, wie sie entstehen. Aus diesem Grund habe ich meine vorherigen Artikel zu Vorurteile und Stereotype verfasst.

*ERGÄNZUNG*

Da war ich wohl etwas zu voreilig. Denn eigentlich ist es mein Ziel, einen Bogen der Effekte zur Wirtschaft zu schlagen. Da wo Menschen zusammen leben, entstehen Vorurteile. Gegenüber dem Chef, der Putzfrau oder Arbeitskollegen, aber vor allem gegenüber Minderheiten. Diese Vorurteile gilt es natürlich zu verhindern, um das Arbeitsklima nicht zu gefährden. Nicht zu selten gleiten diese Vorurteile, speziell gegenüber Minderheiten in Diskriminierung über und dies gilt es zu verhindern. Da der Mensch jedoch oft dazu neigt, eigene Fehler nicht einzugestehen oder gar zu erkennen, stellt sich die Frage, wie erkenne ich überhaupt diskriminierendes Verhalten? Und wo beginnt diskriminierendes Verhalten?

Oft schon da, wo es um die Bewertung der Mitarbeiter geht. Ein Vorgesetzter mit vorhandener Leitungsspanne kommt früher oder später zu der Aufgabe, seine Kollegen zu bewerten. Und da fängt es schon an. Könnte es vielleicht sein, dass Minderheiten bzw. Gruppen von Menschen schlechter bewertet werden, weil sie gewisse Merkmale aufweisen, die den Vorgesetzten suspekt erscheinen? Und das, obwohl sie mindestens die gleiche Leistung bringen, wie andere? Leider passiert das zu oft.

Erkennen lässt sich das oft nur durch systematische Beobachtungen. Dazu muss man eben auch mal einen Blick in die vergangenen Bewertungsphasen werfen und ggf. Statistiken aufstellen. Aber wie verhindere ich diese Effekte? Wie wir bereits wissen, lässt sich das verbieten gewisser Gedanken nicht einfach so umsetzen. Zunächst sollte erst einmal Kontakt zu diesen Gruppen hergestellt werden. Nicht nur mit dem Vorgesetzten, sondern auch mit deren Kollegen, um Meinungen aus einem anderen Blickwinkel einzuholen. Diese negativen Emotionen müssen jedem Mitglied der Gruppe bewusst gemacht werden. Wir Menschen haben die Fähigkeit, Emotionen zu unterdrücken, im Gegensatz zum Tier. Wenn sich ein Hund freut, dann wedelt er mit dem Schwanz. Wir Menschen könne trotz Freude dem Gegenüber das Gefühl vermitteln, tiefgründig depressiv zu sein. Leider können solche Maßnahmen auch dazu führen, dass sich diese Fronten verhärten und es zur Eskalation kommt. In US-Amerikanischen Schulen gab es teils Mord & Totschlag, als schwarze und weiße Schüler plötzlich in einem Klassenraum unterrichtet wurden. Es sollten Aufgaben verteilt werden, die in gewisser Weise nur gemeinsam erledigt werden können. Dort soll sich dann herausstellen, dass beispielsweise nicht die Hautfarbe für die Leistung im Büro verantwortlich ist. Eher ist es für Angehörige der Minderheitengruppen deutlich bewusst, dass sie einer solche angehören und von anderen Mitarbeitern diskriminiert werden. Diese versuchen potenzielle Konflikte aus dem Weg zu gehen und wirken gegenüber ihren Arbeitskollegen weniger Kooperativ und eher Schüchtern. Ein Teufelskreis. Denn je weniger man versucht, etwas gegen diese Stigmatisierung zu unternehmen, umso deutlicher stechen sie wohl heraus.

Das solls erstmal gewesen sein. Natürlich gibt es auch hier wieder eine menge Raum für Diskussionen. Also bitte, your turn. J

Quelle: Kleine Einführung in das SchubladenDenken von Jens Förster

The world map of useless stereotypes

Das ist, wie ich finde, eine sehr interessante Grafik passend zu meinem momentanen Thema Stereotype:

Klicke, um zur Grafik zur gelangen

Entstehung von Vorurteilen

Jeder kennt sie, jeder war schon einmal mit ihnen konfrontiert. Sei es nur, dass schon mal über ein Vorurteil nachgedacht wurde. Vielleicht ist Dir auch schon eins rausgerutscht, ohne dass Du es wolltest?

In uns allen stecken Vorurteile. Das klingt zunächst einmal negativ. Das ist aber nur menschlich. Vorurteile sind Assoziationen über gewisse Personengruppen, ohne etwas Genaueres über einer bestimmten Person in dieser Gruppe zu wissen. Löst dieses vermeintliche Wissen ins uns eine Emotion aus, so sind wir bei Vorurteilen. Doch wie entstehen überhaupt Vorurteile? Diese Assoziationen werden in unserer Gesellschaft von mehreren Personen geteilt. So könnte zum Beispiel das Vorurteil lauten, „alte Menschen sind vergesslich und tollpatschig“. Um gegen solche Assoziationen anzukämpfen alte Menschen = vergesslich & tollpatschig müssten wir uns aus unseren gesellschaftlichen Strukturen lösen. Dies gestaltet sich allerdings nicht immer einfach. Denn das würde bedeuten, wir grenzen uns selbst aus einem Kreis aus, dem wir angehören wollen. Um diese Vorurteile abzuschaffen, muss die gesamte Gruppe polarisiert werden und das kann sich sehr schwierig gestalten. Denn Untersuchungen aus anderen Kulturen belegen, dass diese Vorurteile nicht in jeder Kultur gleich sind. So herrscht in China die Assoziation „alte Menschen = klug & weise“ und tatsächlich lassen sich Unterschiede älterer Menschen in Bezug auf ihrer Gedächtnisleistung in der asiatischen und der westlichen Kultur feststellen. Dies hängt damit zusammen, dass die Menschen, geprägt durch solche Vorurteile anders in ihrer Kultur agieren und daraus resultiert, dass ältere Menschen in der westlichen Kultur ihre Gedächtnisfunktion selbstständig zurückschrauben, da dieses Vorurteil wie eine sich selbsterfüllende Prophezeiung ist.

Der Nutzen von Vorurteilen

Als nächstes stellt sich doch die Frage, was bringen uns diese Vorurteile? Allerdings habe ich noch nicht einmal die Frage beantwortet, wie Vorurteile entstehen. Aber hätte ich die Frage schon im ersten Absatz beantwortet, worin bestünde dann die Motivation, den kompletten Artikel zu lesen? Zurück zum Thema.

Wir Menschen leben und identifizieren uns mit Vorurteilen, weil wir uns dadurch kennzeichnen und individualisieren, in dem wir klar machen, was wir mögen und was wir nicht mögen. Vorurteile dienen uns als Abkürzungen, Interpretationshilfen, Entscheidungs- und Verhaltenshilfen und vor allem helfen sie uns, schnell zu reagieren, wenn wir gestresst sind. In solchen Situationen ist es oft wichtig, schnell Entscheidungen treffen zu können. Darum bilden wir uns Vorurteile

Die Grundsatzüberlegung

Woraus bestehen Vorurteile? Wie wir bereits wissen, sind Vorurteile, geschaffen durch Wissen über bestimmte Personengruppen, die wir eigentlich nicht genau kennen. Dieses Wissen, sind Assoziationen über Gruppen, entstanden durch das erworbene Wissen über diese. Denn Wissen basiert auf Erfahrungen, die unsere Gesellschaft über die Jahrhunderte hinweg geprägt haben. Und warum sind Vorurteile meist negativ behaftet? Na ganz einfach. Wen interessiert schon die Nachricht: „Unserer Kanzlerin geht es heute gut.“? So ziemlich niemanden. Anders sieht es schon mit der Schlagzeile aus: „Die Kanzlerin ist ihrer Linie schon wieder nicht treu geblieben, und hat in Frankreich den Griechenlandhilfen zugestimmt.“? Negative Informationen bleiben uns einfach besser im Gedächtnis. Wie vielleicht schon erahnt werden kann, entstehen die meisten Vorurteile durch die Medien, wie hier zum Beispiel: Merkel = nachgiebig, oder noch bedeutender Politiker = nicht Meinungsfest. Schon haben wir eine Assoziation geschaffen, über Politiker, die nicht auf ihrer Meinung beharren und ihre Segel immer nur nach dem Wind richten.

Die erste Voraussetzung für ein Vorurteil ist also geschaffen. Gehen wir zurück und denken einmal darüber nach, was wir uns am leichtesten merken können. Wichtig ist also, dass wir uns bestimmte Gedanken leicht merken können. Welche Dinge sind das? An ein Plakat, welches entlang einer Straße, die wir passieren, dreißigmal aufgehängt wurde, werden wir uns später mit hoher Wahrscheinlichkeit daran erinnern können. Wie zum Beispiel das Vorurteil, dass Frauen nicht einparken können. So oft haben wir schon davon gehört, dass wir mit Frau + Auto gleich die These assoziieren, dass dieses Geschlecht nicht gut einparken kann.

Aber wie verhält es sich mit Flugzeugabstürzen? Warum glauben Menschen, oder anders formuliert, warum haben Menschen dieses Vorurteil, dass Flugzeuge so häufig abstürzen und deshalb ein unsicherer Verkehrsmittel ist? Es besteht also die Assoziation Flugzeug = unsicher. Und das, obwohl statistisch gesehen, Flugzeuge die sichersten Verkehrsmittel auf unserem Planeten sind. Unser Gehirn funktioniert hier wie ein Schwamm. Es nimmt regelrecht alles auf, was es an Reizen zugeflossen bekommt. Allerdings passiert nur ein geringer Anteil dieser Informationen den Gedächtnisfilter und gelangt in unser Langzeitgedächtnis. Wie bereits erwähnt, können das Informationen sein, die uns ständig wieder begegnen. Wie zum Beispiel der Duft einer Person, mit der wir immer wieder in Kontakt sind.

Allerdings bleiben uns auch Informationen im Gedächtnis, wie zum Beispiel ein Flugzeugabsturz, der eigentlich nicht so häufig vorkommen. Und doch haben wir den Eindruck, als würden sie beinahe täglich passieren. Unser Gehirn birgt die Fähigkeit, bestimmte Informationen, die selten vorkommen und mit einem negativen Ereignis in Verbindung stehen, in unserem Gedächtnis abzuspeichern. Dies hat den Vorteil, dass wir uns Gefahrensituationen leichter einprägen, um ihnen aus dem Weg zu gehen. Früher war diese Funktion überlebenswichtig.

Kommen wir zum Ergebnis

Halten wir also fest und bleiben bei dem Beispiel, Flugzeuge = unsicher. So kommen wir zu dem Schluss, dass Nachrichten in den Medien über Flugzeugabstürze eher selten vorkommen, wir uns jedoch recht gut daran erinnern können. Da die Kombination aus Flugzeuge = relativ selten und der Absturz, als negatives Ereignis sich gut in unserem Assoziationsgedächtnis einbrennen kann, entsteht leicht der Eindruck, oder besser gesagt das Vorurteil, dass Flugzeuge unsichere Verkehrsmittel sind. Zusammenfassend kann man sagen, das häufige Verbindungen von Assoziationen, die eher selten sind, sich gut merken lassen. Dadurch werden diese Assoziationen verstärkt und alle Voraussetzungen für die Entstehung von Vorurteilen sind erfüllt.

Quelle: Kleine Einführung in das SchubladenDenken von Jens Förster

Wie das Schubladendenken unser Handeln bestimmt

In Bezug auf meinen letzten/ersten Artikel zum Thema Cultural Diversity Management, gehört auch – zugegebenermaßen – das Schubladendenken. Dieses Denken in Schubladen begegnet uns jeden Tag, auch wenn wir uns dem wahrscheinlich nicht sehr bewusst sind. Denn allein schon dieser Satz zeigt das Gesicht von Stereotypen. Anders ausgedrückt. Vorurteile und Stereotypen beeinflussen uns mehr, als uns eigentlich lieb ist.

Vorurteile

Zuerst müssen wir uns klarmachen, was ist eigentlich ein Vorurteil? Was ist ein Stereotyp? Und worin liegt der Unterschied? Das Vorurteile immer negativ behaftet sind, ist umstritten. Denn Vorurteile bewegen sich auf emotionaler Ebene. Genauer gesagt, sind Vorurteile durch Erwartung geprägte Urteile über eine Gruppe, also nicht über eine einzelne Person. Dass Emotionen sowohl negativ als auch positiv sein können, ist – so denke ich – unschwer zu erkennen. Als Beispiel können wir meine persönliche Abneigung gegenüber Faschisten und Antisemiten nehmen. Der Gedanke an solchen Menschen stößt bei mir auf pures Unverständnis. Dass diese Attitüde schon von klein auf in unsere Köpfe eingeprägt wird, lassen wir hier mal außen vor. Aber genau genommen, ist das erst einmal ein Vorurteil. Diese Abneigung findet statt, ohne dass ich etwas genauerer über eine einzelne Person weiß, die sich in diesem Metier bewegt. Es ist letztlich ein negatives Bild über Personen von Gruppen, mit denen ich nichts zu tun haben möchte. Häufig identifizieren wir uns über Dinge die wir mögen und die wir nicht mögen. Anders herum können diese Bilder von Gruppen auch positiv sein. Alte Menschen sind weise ist ein Vorurteil, welches sich nicht negativ einordnen lässt, mir das Schubladendenken aber enorm vereinfacht, ohne etwas Genaueres über eine bestimmte Person in einem hohen Alter zu wissen. Leider musste ich diesbezüglich auch schon andere Erfahrungen machen. Warum sich solche Vorurteile nicht so leicht beseitigen lassen, das klären wir später.

Stereotype

Kommen wir weg von den Vorurteilen zu den Stereotypen. Was ist ein Stereotyp? Stereotype bezeichnen das bloße Wissen über eine Gruppe von Menschen, unabhängig davon, ob dieses „Wissen“ richtig oder falsch ist. Dieses Wissen kann sowohl positive, neutrale oder negative Dinge beinhalten. Allerdings fehlt hier die Emotionskomponente. Mein Wissen darüber, dass Doktoren schlaue Köpfe sind, muss nicht zwingend richtig sein. Aber es lässt mich relativ kalt, ob bestimmte Akademiker mit Doktortitel ein höheres Wissen als alle anderen haben, oder eben nicht. Nehmen wir mal an, dem Stereotyp, dass Frauen nicht einparken können schenke ich keinen Glauben. Damit aus diesem Stereotyp ein Vorurteil wird, müsste ich dieser Aussage jetzt glauben. Diesen Punkt nennt man Stereotypakzeptanz. Halte ich diese Aussage darüber, dass Frauen unfähig sind einzuparken, plötzlich für wahr, würde dies auch eine emotionale Reaktion hervorrufen und demnach zu einem Vorurteil werden. Wahrscheinlich würde es in mir in dem Zeitpunkt, in dem die Frau mit ihrem Smart in einen Bushaltestellenplatz einparken will, ein gewisses Unbehagen auslösen. Ein Stereotyp ist also das Wissen über die Erwartungen gegenüber einer Gruppe, dem ein emotionsloser Gedanken gegenüber steht. Vorurteile dagegen sind emotionale, persönliche negative oder positive Urteile über bestimmte Gruppen.

Welchen Nutzen hat das für uns?

Wie schon bereits erwähnt, dienen Vorurteile der persönlichen Identifizierung. Man möchte sich von anderen Menschen abgrenzen und legt eigene Präferenzen dafür fest. Dazu gehört auch, dass man Zu- bzw. Abneigungen gegen gewisse Gruppen entwickelt, um seiner Persönlichkeit ein Gesicht zu geben.

Stereotype sind dazu da, um gewisse Entscheidungen schneller treffen zu können. Dieser Weg scheint in erster Sicht von Vorteil zu sein. Vor allem in Situationen, in denen schnell entschieden werden muss. Wie aber verhält es sich beispielsweise bei der Personalauswahl? Wenn ich eine Stelle im innerbetrieblichen Rechnungswesen zu besetzen habe, wähle ich zwischen zwei Bewerbern das männliche Wesen, weil in mir der Stereotyp herrschen könnte, dass Männer besser in Mathe sind als Frauen? Obwohl die Frau vielleicht bessere Qualifikationen hat? Da rutscht der Personaler schnell in den Tatbestand der Diskriminierung herein. Für das Image eines Unternehmens kann das verheerende Folgen haben. Dabei muss der Personalchef diese Entscheidung mit dem Hintergrund des Stereotyps nicht einmal bewusst getroffen haben. Vielleicht erschien ihm der männliche Bewerber in dem Moment sympathischer als die Frau, was allerdings auch mit der Assoziation „Männer= besser in Mathe als Frauen“ in Verbindung gebracht werden kann. Vorurteile und Stereotypen aktivieren sich in den meisten Fällen von alleine, ohne dass uns dies wirklich bewusst wird. Allerdings könnte es in dem Fall schon zu einer Fehlentscheidung gekommen sein.

Wie beseitige ich dieses Verhalten?

Grundsätzlich muss man sich erst einmal die Frage stellen, ist das überhaupt möglich? Ja, ist es. Allerdings gestaltet sich das schwieriger als vielleicht vermutet. Beispielsweise lassen sich Vorurteile nur sehr schwer unterdrücken. Wie wir bereits wissen, hängen Vorurteile eng mit Emotionen zusammen. Dass diese nur schwer kontrollierbar sind, weiß man mittlerweile aus der Emotionspsychologie. Das bloße Wissen darüber, dass Spinnen sehr tolle und nützliche Tiere sind, verleitet jemanden, der eine Spinnenphobie hat, auch nicht plötzlich dazu, einer dicken pelzigen Spinne den Rücken zu kraulen. Das ist ein Prozess, der einer langwierigen Desensibilisierung vorausgeht.

Und wie verhält es sich mit Stereotypen? Leider auch nicht anders. Da macht unser Gedächtnis uns einen Strich durch die Rechnung. Denn es funktioniert wie ein assoziativer Speicher. Männer = stark und athletisch, Frauen = kommunikativ und kreativ, sind Assoziationen, die, wenn sie sich einmal in unser Gedächtnis eingebrannt haben, so schnell nicht wieder zu entfernen sind. Dieser ausgeprägten Funktion sollten wir sehr dankbar sein, um gewisse Dinge wie unsere Pin-Nummer zum Beispiel nicht zu vergessen. Oder wenn wir an unsere engsten Freunde denken, fällt uns zu denen meist auch gleich das Geburtsdatum, oder die Straße ein, in der diese Person wohnt.

Irgendwo fällt mir auch gerade der Satz ein: „Je mehr wir versuchen, Stereotype und Vorurteile zu bekämpfen, umso weniger wird es uns gelingen“. Stellt man eine Verknüpfung zu unseren erlernten Emotionen und dem assoziativen Gedächtnis, scheint dieser Satz auch gar nicht so abwegig. Denn je mehr wir über eine Sache nachdenken, umso wahrscheinlicher ist es, dass es durch unseren Gedächtnisfilter hindurchkommt und sich irgendwo einnistet. Das bleibt bis hierhin aber nur Spekulation und Raum für Diskussionen.

Um jetzt wieder einen Bogen zum Diversity Management zu schlagen, gehört das Verringern von Vorurteilen und Stereotypisierungen auch zu den Aufgaben des Personaleres, was wahrlich kein Zuckerschlecken ist. Mein nächstes Ziel wäre demnach herauszustellen, mit welchen Strategien man gegen Vorurteile angehen kann, um aus dem Schubladendenken heraus gefährliche Vorurteile zu eliminieren und das Denken in Schubladen als eine Funktion zu sehen, die uns den Alltag und die Entscheidungsfindung erleichtern soll.

Quelle: Kleine Einführung in das SchubladenDenken von Jens Förster

Warum ist Diversität im Unternehmen so wichtig?

Diversity Management ist in Unternehmerkreisen in aller Munde. Zumindest, wenn man den Aussagen meiner Dozentin Glauben schenken darf. Im Rahmen meiner anstehenden Klausur im Fach Kulturpsychologie & Interkulturelle Psychologie habe ich mir diesbezüglich ein paar Gedanken gemacht.

Diversity Management, so heißt das Wort, welches mir schon seit Tagen vorschwebt. Aber was genau ist Diversity Management? Wie setzt man es um? Was bringt es mir für einen Nutzen? Ist das nicht wieder ein neuer Kostenfaktor, geschaffen von Psychologen im Unternehmen, die kaum einen betriebswirtschaftlichen Hintergrund im Studium erfahren haben?

Aber alles der Reihe nach. Der Begriff Diversity bedeutet ins Deutsche übersetzt „Vielfalt“. Diese Vielfalt lässt sich in vielerlei Hinsichten interpretieren. Im Zusammenhang eines Unternehmens wird hier besonders Bezug auf die ethnische und kulturelle Vielfalt Wert gelegt. Kulturelle Vielfalt hat dabei viele Gesichter. Denn betrachtet man diese, stellt man fest, dass sich die Cultural Diversity nicht nur im innerbetrieblichen Wesen auffinden lässt. Sobald das Unternehmen – und das sollte es – Kontakte mit Kunden und Geschäftspartnern tätigt, bekommt die Diversität einen besonderen Stellenwert. Egal in welche Richtung das Unternehmer bzw. das Unternehmen sozialen Kontakt mit der Außenwelt hat, birgt es sowohl Risiken, als auch Chancen in unserer heutigen schnelllebigen Welt, in denen der Anteil an Migranten ein nicht zu verachtendes Maß annimmt. Dabei sollten Einstellungen, Bedürfnisse, Verhaltensweisen, Wahrnehmungen und Sprache der jeweiligen Kultur berücksichtigt werden.

Welche Gründe sprechen für eine kulturelle Öffnung?

Stellen wir uns vor, wir untersuchen zwei internationale Unternehmen auf ihre soziale Wirkung im innerbetrieblichen und im außerbetrieblichen Wesen. Das eine ist eine konventionell strukturierte Unternehmung, in denen Produktivität, Gewinn und geringe Kosten, also die Hardfacts Vorrang haben. Auf der gegenüberliegenden Seite habe wir ein Unternehmen, welches natürlich auch vom Güterverkehr profitieren will, um am Markt bestehen zu können. Allerdings rücken die Softskills weiter in den Vordergrund. Im Hinblick auf die hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Kunde im internationalen Markt aus einer anderen Kultur kommt, und somit eine andere Sprache, Verhandlungs- und Verhaltensweise zeigt, lässt sich unschwer erkennen, wer im Kontakt mit dem Kunden eine höhere Erfolgschance hat. Die Türe zur besseren Kundenansprache und der Erschließung neuer Märkte, steht für denjenigen offen, der sich mit den kulturellen Gegebenheiten seines Gegenübers auskennt und weiß damit umzugehen. Natürlich kann man diese Punkte auch von der anderen Seite sehen. Warum sollte sich ein Unternehmen dem anderen anpassen, wenn der Geschäftspartner sich ebenso verhalten könnte, der doch seine Konsumbedürfnisse befriedigen will. Allerdings sehe ich die Basis einer erfolgreichen Verhandlung „nur“ in einem Kompromiss. Denn so erziele ich ein Ergebnis, in dem beide Parteien zufrieden sein können. Und dass ist essentiell für einen nachhaltigen Kundenstamm.

Nicht zu unterschätzen sind auch die unterschiedlichen Verhaltens- und Denkweisen im interkulturellen Vergleich. Natürlich stellt sich die Frage, wie der Gegenüber behandelt werden möchte. Dass sich der Kunde bzw. Geschäftspartner wohlfühlen will, darüber muss man nicht diskutieren, allerdings kann allein schon die Begrüßung diverse Stolpersteine versteckt halten. Wenn sich zwei Fremde deutscher Herkunft begegnen, ist meist auch ein Händedruck nicht weit. In Japan hingegen wird dies nicht gern‘ gesehen. Dort beschränkt man sich auf eine Verbeugung zueinander, bei der der Rangniedrigere jedoch die Tiefere als Zeichen des Respektes machen sollte. In den USA ist nicht jeder „friend“ auch ein Freund, sondern kann auch ein entfernter Bekannter sein. Erst bei „good friend“ oder „old friend“ darf davon ausgegangen werden, dass dieser eine engere Beziehung zu der angesprochenen Person hat. Schauen wir auf die Verhaltensweisen in den Kulturen, lassen sich nach dem Anthropologen Edward T. Hall die Dimensionen durch die Pole „high-context-culture“ und „low-context-culture“ einerseits und in monochronistische und polychronistische Kulturen andererseits einteilen. (J. Bolton, 2001) Die Chance besteht darin, diese Dimensionen zu kennen und damit umgehen zu können, um ein angenehmes Klima zwischen den Parteien herzustellen. Daraus ergibt sich eine vielfältige kulturelle Bereicherung und ein Abbau von Stereotypen und Vorurteilen, die durch wechselseitiges Lernen geschaffen werden. Durch den größeren Pool an Wissen und Denkmustern kann die Kreativität und Problemlösungskompetenz enorm gesteigert werden. Das flexible Unternehmertum hat hier einen großen Vorsprung gegenüber den alten Unternehmensstrukturen.
Auf der einen Seite hört es sich jetzt so an, als könne Diversität ziemlich kompliziert werden. Ist es auch. Auf der anderen Seite beinhaltet das Cultural Diversity Management (CDM) auch viele ökonomische Vorteile. Erfolgreiches CDM ermöglicht dem Unternehmen Fachkräfte aus anderen Regionen unserer Erde zu rekrutieren und schneller zu integrieren als solche, die dem Managementsystem eher skeptisch gegenüber stehen. Natürlich müssen hier erst die Sprach- und Qualifikationsbarrieren überwunden werden. Es ist eben nicht so einfach, Personal mit Migrationshintergrund in Abteilungen einzugliedern, in denen besondere Sprachfertigkeiten besonders wichtig sind. Da eine Medaille aber immer zwei Seiten hat, ist der Kundenkontakt zu „Landsleuten“ besonders sinnvoll. So eignen sich diese Fachkräfte beispielsweise sehr im Export oder bei der Kundenakquise.

Das Verhältnis zu Geschäftspartnern

Es dürfte dem Unternehmer nicht unbekannt sein, dass Kontakte mit Geschäftspartnern für das Bestehen des Unternehmens existenziell sind. Doch wie geht man mit Ihnen um? Haben Sie schon einmal versucht das passende Geschenk für einen potenziellen Geschäftskunden zu finden? Gar nicht so einfach, wenn man sich über die Vorzüge und Symbole asiatischer Kulturen Gedanken macht. So ist eine Flasche guter Scotch für den Japaner sehr reizvoll, da viele Geschäfte in deren Kreisen unter Alkoholeinfluss stattfinden. Nur wer trinkfest ist, hat da auch eine Chance. In China wird Alkohol wiederum nicht gerne gesehen. Auch sollte tunlichst vermieden werden, Rosen in weißer Farbe zu verschenken. Denn die Farbe Weiß gilt dort als Farbe des Todes. Und wie reagiert man, wenn ein Mexikaner einem plötzlich einen Zuckergussschädel mit Ihrem Namen auf der Stirn schenken will?

Sie merken, dass kulturelle Vielfalt allgegenwärtig ist. Es lohnt sich, vor dem ersten Kontakt sich mit den Gegebenheiten und Traditionen des Landes auseinanderzusetzen, bevor versucht wird, dort Fuß zu fassen. Ist dies gelungen – und lässt man die allgemeine Chemie, die stimmen sollte, außen vor – so steht einem guten Geschäftskontakt nichts mehr im Wege. Andere Verhaltens- und Denkmuster können zur eigenen Bereicherung beitragen und mal ehrlich, werden manche Dinge mal von einem anderen Blickwinkel betrachtet, so können sich Lösungswege eröffnen, die einem vorher verwehrt geblieben wären.

Und der Kostenfaktor?

Natürlich ist die Implementierung eines solchen Diversity Managements eine nervenaufreibende Sache. Vor allem ist es schwierig, die alten Hasen davon zu überzeugen, die schon seit 30 Jahren ihren Job machen. Grundsätzlich ist dies eine Aufgabe des Personalmanagements und erfordert viele Schulungen, um den Personaler für Cultural Diversity zu sensibilisieren. Allerdings sehe ich im Gegenzug zu den Fortbildungskosten einen großen Vorteil in der Imageverbesserung des Unternehmens und dies schafft so eine hohe Attraktivität für zukünftige Fachkräfte im Unternehmen.

Mein Fazit

Wenn ich mir die 1000 Worte, die ich hier niedergeschrieben habe mal so anschaue, beschränkt sich meine Sicht über Diversity auf die kulturellen Gegebenheiten in unserer schnelllebigen Gesellschaft. Allerdings beinhaltet dieses Thema nicht nur die Vielfalt im kulturellen Sinne, sondern auch im Geschlechtlichen, Alter oder auch in unseren bestehenden Gesellschaftsschichten. Das würde allerdings hier den Rahmen sprengen und ebenfalls nicht mehr in den Grenzen meiner bevorstehenden Klausur passen. Zumindest hoffe ich einigermaßen klar gemacht zu haben, wie wichtig es ist, sich über dieses Thema ein paar Gedanken zu machen, um aus der kulturellen Vielfalt nicht ein Hindernis, sondern eine neue Chance zu sehen, die unsere Gesellschaft, das Unternehmertum und persönlichen kognitiven Fähigkeiten verbessert.

Quelle: Diversity Management, Unternehmens- und Personalpolitik der Vielfalt (2006)
Hrsg: Manfred Becker, Alina Seidel (Schäffer-Poeschel Verlag Stuttgart)